Comment Gagner En Agilité Avec Le Change Management

Le Change Management n’est pas juste qu’un buzzword du management, c’est une pratique cruciale pour toute entreprise qui veut maintenir sa compétitivité. En effet, le Change Management regroupe un ensemble de processus professionnels qui ont pour but de faciliter l’adaptation au changement au sein de la société.

On comprend bien l’importance d’un tel accompagnement, à une époque où maintenir sa productivité tout en restant concurrent est une gageure. Marché agité, conditions économiques tendues et clients de plus en plus avisés : face à ce nouvel état de fait, la restructuration et l’agilité deviennent les atouts d’entreprises en recherche d’adaptation perpétuelle. Néanmoins, comment font les salariés pour suivre le courant ? Comment protéger certaines points positifs pour l’entreprise tout en s’acclimatant aux changements nécessaires ? Comment continuer à innover pour l’avenir sans user les capacités d’adaptation de sa masse salariale ? Le Change Management propose de faire du changement une opportunité et vise à redonner du sens au travail.

Change Management : qui s’en charge ?

Dans les pays anglo-saxons ou scandinaves, change manager est un métier à part entière. Faites une recherche sur LinkedIn pour vous en convaincre… Néanmoins, en France, peu d’entreprises donnent aujourd’hui une place à cette forme de management pourtant cruciale.

Une fonction partagée

S’il est rare de rencontrer chez nous un véritable change manager en chair et en os, rien n’empêche de mettre en place des process de Change Management dans son entreprise. Ainsi, cette fonction se voit souvent distribuée à plusieurs services :

  • Les Ressources Humaines se font le relais des changements au sein de l’entreprise. On peut dire qu’elles coordonnent le changement auprès de la masse salariale.
  • La Communication interne joue un rôle également important. En effet, c’est sur elle que repose la diffusion de l’information vers les salariés. Ce service doit donc développer des outils pédagogiques, pour accompagner les travailleurs dans le changement.
  • Les managers de proximités sont aussi au premier rang. Ce sont eux qui connaissent le mieux les salariés, et qui sauront identifier les risques (perte de temps, baisse de productivité, manque d’engagement) liés au changement. On pourrait donc dire qu’une large part du Change Management repose sur eux. Il est donc important de les former au pilotage du changement dans leur équipe.

Changer grâce au numérique

À cette liste on peut ajouter tous les services chargés du digital et des systèmes d’information. En effet, à l’heure de la transition numérique, le Change Management devient d’autant plus crucial que de nouveaux outils arrivent régulièrement aux mains des salariés.

Pour cette raison, les Chief Digital Officers (CDO) et les Directeurs des Systèmes d’Information (DSI), entre autres, peuvent accompagner les salariés à travers la transformation numérique de l’entreprise.

Quels sont leurs leviers ? Ironiquement, ce sont les outils numériques eux-mêmes qui peuvent venir au secours des travailleurs. Les Réseaux Sociaux d’Entreprise (RSE), les méthodes de formation numérique, comme les COOCs (Corporate Open Online Courses), les logiciels SaaS (Software as a Service), pour la gestion de projets, sont autant d’outils pédagogiques novateurs pour l’accompagnement des travailleurs face aux transformations de leur société.

Le Change Management : quels enjeux ?

Le Change Management concerne toutes les entreprises. Petites ou grandes, elles traversent toutes des périodes de changement. De plus, le niveau de performance d’une entreprise découle bien souvent de sa capacité à suivre ces transformations, rapidement et sans perte de productivité… Voire avec une augmentation ! Toutefois, les enjeux du Change Management ne s’arrêtent pas là. Ils touchent aussi au sens du travail.

L’humain avant tout

La réussite de tout changement s’appuie irrémédiablement sur le facteur humain dans l’entreprise. Pour cela il faut prendre en compte les mécanismes de compréhension. Car le Change Management est une forme de pédagogie : explication, accompagnement, communication, formation…

Conduire le changement implique donc de bien mesurer les besoins en accompagnement, et de cerner les salariés les plus en demande de soutien. Il ne faut pas hésiter à offrir un soutien individuel durant la transition. En effet, chacun vit le changement de manière personnelle. Un manque d’accompagnement individuel expose l’entreprise à se retrouver, après transformation, sans une masse salariale soudée et impliquée.

Redonner du sens

En plaçant les salariés au centre, on pourrait penser que le Change Management se limite à une bonne communication et des formations adéquates. Il va sans dire que ces deux éléments sont cruciaux, mais le Change Management ne s’arrête pas là.

Le levier le plus fort du Change Management par rapport aux salariés, c’est qu’il se base sur l’analyse des méthodes de travail. Deux questions se pose alors : « pourquoi doit-on changer ? » mais aussi « pour quoi change-t-on ? ». En se basant sur ces interrogations, le Change Management peut devenir un processus constant, qui permet de rendre les employés plus agiles. Ainsi ceux-ci apprennent à se nourrir du changement, pour mieux s’épanouir dans leur métier.

Aider la transformation digitale

Nous l’avons déjà souligné, le Change Management est un partenaire efficace de la transformation numérique. Alors que 40 % des entreprises ont intégré des problématiques digitales dans leur stratégie et que 60 % affirment que la transformation vers le numérique est une priorité à moyen terme, le Change Management permet d’impliquer efficacement les salariés dans cette mutation. Il permet d’aider les employés à adopter de nouveau modèle et les pratiques de travail qui vont avec.

Il peut donc devenir nécessaire d’allouer un pourcentage du budget total d’investissement dans la transformation au Change Management. Car si les systèmes doivent changer, il est important que les hommes suivent.

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